評價指標（績效評價的方法）

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績效評價方法是指通過一定的技術(shù)手段來衡量具體績效指標的方法，其目標是絕對判斷具體指標的績效水平，衡量績效目標是否達到。

絕對評價(又稱標度法)是指將評價指標的四個要素(指標的名稱、定義、標記和標度)設(shè)計成表格進行評價的一種方法。常用的評價標準一般是客觀的工作職能標準，評價結(jié)果更加客觀準確，可以在不同員工之間進行橫向比較。

絕對評價的分類

圖標度法是應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)之一。

等級交替法

錨定量量表法是由美國學者帕特里夏·凱恩·史密斯和洛恩·肯德爾在全美護士聯(lián)合會的支持下于1963年提出的。它是圖表標度法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合，是行為導向標度法最典型的代表。

采用行為錨量化表法的步驟:

尋找關(guān)鍵事件

定義初步評估指標

重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評價指標。

確定每個關(guān)鍵事件的評估級別。

建立成都網(wǎng)站設(shè)計公司 行為錨定評價體系。

優(yōu)點是:

評價指標具有較高的獨立性。

評價尺度更準確。

缺點:

考核用的行為尺度是定位和行為過程，不是定位和結(jié)果。

混合標準標度法

美國學者布蘭德于1965年提出

與行為錨定量標度法相比，混合標準標度法有兩個最突出的優(yōu)點。

首先，混合標準標度法分解了各評價指標的標度。

混合標準量表法采用特殊的評分方法。

綜合量表法是一種將結(jié)果導向量表法和行為導向量表法相結(jié)合的評價方法。

行為對照表法

又稱教務(wù)長法，由美國圣保羅人事局的J.B. Provost于1920年創(chuàng)立。

行為對照表法的缺點

評估因素/項目列出了日常工作中的具體行為。

設(shè)計難度大，成本高。

因為評價者無法預(yù)測成都網(wǎng)站設(shè)計公司 結(jié)果，可能會降低評價者的評價意愿。

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能發(fā)現(xiàn)一般性問題，但不能為以后個人工作績效的提升提供具體明確的指導，所以不是特別適合提供建議、反饋和指導。

觀察標度法

行為量表(BOS)通過為每個評估項目列出一系列相關(guān)的有效行為來評估績效。觀察尺度法實際上是圖形尺度法和面向行為尺度法的結(jié)合。

缺陷:

它只適合于行為穩(wěn)定、復雜度較低的工作。

不同的評價者對評分的理解不同，導致評價穩(wěn)定性下降。

相對評價

相對評價又稱比較法，是將評價對象相互比較，從而確定其工作績效的相對水平。

常見的比較法主要有排序法、配對比較法和字符比較法。

排名法也叫排序法、排隊法、排名法，即按照工作表現(xiàn)從好到差的順序進行排名，從而得出評論結(jié)論的方法。

排序是較早的方法。

寬嚴相濟

結(jié)果是有爭議的。

評價過程的主觀性和隨意性使得評價結(jié)果容易引發(fā)爭議，因此得到的評價結(jié)果往往不利于在人力資源管理中的應(yīng)用。

暈輪效應(yīng)

幾個人績效水平差不多的時候，很難安排，容易產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)。

成對比較法，也叫平行比較法、一對一比較法、成對比較法，是由排序法派生出來的，使評價方法更加有效。

操作順序/次序

將每個評價對象按照所有評價要素逐一與其他評價對象進行比較，并根據(jù)比較結(jié)果進行排序，即兩兩比較，然后進行排序。這種比較法比排序法更科學可靠。

任務(wù)比較法是將所有人與一個特定的“標準人”進行比較，在一定程度上可以使評價的依據(jù)更加客觀。

優(yōu)勢

服務(wù)比較法可以有效避免寬、中、嚴的傾向。這種方法易于設(shè)計和使用，成本低，比其他方法更能提高成員的工作積極性。

實現(xiàn)方法:

在評級之前，選擇一個成員，將他的表現(xiàn)與其他人進行比較，從而得到評估結(jié)果。

有一些無法克服的問題:

選擇標準字符是困難的。

無法與組織的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系:

很難發(fā)現(xiàn)問題出在哪里。

不方便提供反饋和指導；

容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，評價隨意。

描述性評價即描述性方法，是指如實記錄工作過程或結(jié)果的方法。

在表演實踐中，經(jīng)常使用以下方法來評價錄制的內(nèi)容；

態(tài)度記錄法是評價者通過觀察評價者的日常工作，在工作中記錄其工作態(tài)度的一種方法。

工作績效記錄法要求評價者填寫工作績效記錄卡，觀察和記錄評價者在工作過程中的各種事實，分階段記錄所達到的工作績效。

指導法要求上級記錄對下級的日常指導，多用于發(fā)展性評價。

關(guān)鍵事件法是由美國學者弗拉納根和巴拉斯創(chuàng)立的。

關(guān)鍵事件是那些將對部門的整體工作績效產(chǎn)生重大積極或消極影響的事件。

關(guān)鍵事件法要求評價者通過平時觀察及時記錄評價對象的各種有效行為和無效行為，是最常見、最典型的描述方法。

1955年，美國通用汽車公司成功使用了這種方法。

關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是

能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略與其預(yù)期行為結(jié)合起來。

能夠為評價對象提供指導和信息反饋，并提供改進依據(jù)。

設(shè)計成本很低，大多基于工作分析，測得的行為是有效的。

參與性強，容易接受。

關(guān)鍵事件方法的缺點是:

記錄關(guān)鍵事件是一件非常繁瑣的事情，需要花費大量的時間。

上級容易對下級過度監(jiān)控，導致關(guān)系緊張。

因為評估報告是非結(jié)構(gòu)化的，所以容易出現(xiàn)評估錯誤。

評價方法的比較不同的評價方法有不同的特點，成都網(wǎng)站維護公司因此適用于不同的組織和不同的評價對象。

影響績效評估方法選擇的因素

工作的程序化程度

工作獨立性程度

工作環(huán)境的變化程度

績效評估方法選擇的依據(jù):

特點根據(jù)指標的分類，不同類型的指標在結(jié)果導向與行為導向、主觀與客觀、前端與滯后等方面都有各自的特點。一般來說，成都app軟件開發(fā)公司以結(jié)果為導向的指標往往滯后于指標，既包括軟指標，也包括硬指標。行為導向型指標多為前端指標和軟指標，需要根據(jù)關(guān)鍵行為事件和工作記錄進行判斷。

性能數(shù)據(jù)的可獲得性在選擇評價方法時，不僅要考慮指標的特性，還要分析指標性能數(shù)據(jù)獲取的可行性和便利性。

結(jié)果評價和應(yīng)用的目的是同一評價指標。由于評價結(jié)果的應(yīng)用目的不同，選擇的評價方法也會有所不同。評價結(jié)果的應(yīng)用目的主要是提高績效，為人力資源管理決策提供依據(jù)。

評價方法的使用成本管理需要資源投入，評價方法的選擇也不例外。不同的評估方法在成本要求上差異很大。相對而言，規(guī)模法對專業(yè)人員和資金投入的要求高于比較法和目標管理法。

名稱欄目：評價指標（績效評價的方法）
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