一、引子

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　　以我個人的從業經驗認為，研發人員的量化考核，始終是一個世界難題。正巧不久前在園子里看到了“一切不談考核的管理都是扯淡！”一文（下面簡稱為“扯淡”），該文實際是一篇軟文，是想推廣一個帶績效管理功能的項目管理系統。這個實際的系統我雖然沒有用過，但作者把該系統的設計思想闡述的還是很清楚的。文章的評論也比較多，多數人認為作者比較理想化。 從文章的支持，反對數來看， 目前（2022-7-15）11反對 6支持，也是反對多于支持。

　　評論較多的是——“太理想化”，鍋叔就是如此評論的，因為在評論篇幅所限，所以寫一篇隨筆，來系統說一下，“太理想化的”含義。"扯淡"中作者提出的績效方式，其實也是我個人曾經思考過的，客觀的說，這種設計邏輯是很自洽的，理論上完美。但隨著實踐閱歷經驗的增加，鍋叔已經不覺得這是一種實際可行的績效方案了。

　　另外，想多寫幾句的原因是，雖然在園子里，大家作為業內參與者，多數能夠識別出，這是一種“很理想化的”方案，但對于非專業，或者半專業人士， 他們很可能覺得這是一個合理方案。而這些半專業，或者非專業的人之中，可能就包含了你的BOSS和高管們，這里希望老板們在看到那篇軟文的同時，也能看到點不同觀點 ，三思而后行 :-）。

　　二、“扯淡”的觀點概括

　　“扯淡”的原文，可以點鏈接過去看。 在這里也還是簡要的概括下

　　

　　作者的主要意思：

　　0. “人性化”管理，是一種消極管理行為，是管理不作為、管理無能的遮羞布！

　　1. 任務的分配， bug 的提出 使用 統一系統。

　　2. 分配任務的人需要對每個任務進行評估， 包括 難度 和標準產出， 可以理解為 設置一個完成得分

　　3. 每個bug的提出，根據影響等，也設置 一個扣分。

　　4. 員工對項目的投入實際工時，也記錄在系統中。

　　5. 按周期搞一個下對上，上對下的"主觀"評分

　　6. 基于以上各種得分， 設計一個算法，進而就可以歸一化的比較員工的表現如何了。

　　7. 用我們的管理系統，就可以實現上面的6點

　　

　　以上能帶的神奇體驗

　　0.員工肯定不敢輕易偷懶，因為你偷懶而你的同事不偷懶，那么這7個數字就會讓你原形畢露；

　　1. 員工自主性很高，如果這段時間工作效率很高，那完全可以適當休息一下，如果這段時間工作遇到難題，為了不讓自己的數字變得難看，自己都會主動加班；

　　2. 員工對團隊公平充滿信心，他們會相信干得多干得好就一定會有回報；

　　3. 員工之間更加注重職業能力的競爭，而不是職業關系的經營，同事關系更加單純；

　　4. 員工會更加注重工作質量，大幅減少返工；

　　5. 小人和庸才在團隊中很難生存，而團隊越來越能聚集優秀的人才；

　　6. 任何一個新人加入，這套機制都可以幫助管理者在很短時間內就對新人做出準確的評價，通常僅需一周，讓招聘變得更容易；

　　7. 管理者會發現員工晉升、獎金發放等工作不再令人頭疼；

　　8. 工作和人情分家，工作是工作，人情是人情，工作合作中少了人情的牽絆，你會發現整個團隊的工作效率都大幅提升了；

　　9. 管理者會感受到前所未有的那種對團隊的掌控感，包括對項目進度、項目質量、下屬人員的掌控感。

　　等等等等。　　　

　　三、世界難題難在哪里？

　　研發績效之所以會成為世界難題， 顯然不是因為前無古人，能想到這樣“客觀數值化”的績效方法， 也不是因為技術限制，實現不出這樣的項目管理系統。所以，想出了這樣的方法，做出了這樣的系統， 也未必能夠解決績效的世界難題。　

　　“難量化”是研發人員難以客觀考核的根本原因

　　考慮下田徑運動員如何績效，這個非常簡單，絕對公平的環境， 更高、更快、更強的，就更優秀。 相信沒有人會有異議。

　　銷售人員的績效也一般認為相對簡單， 請繼續考慮下， 如何對你公司銷售人員進行績效考核呢？“按簽單銷售額算提成啊！再好理解不過，根本無需多言，所有人都會覺得很公平，賣的多賺得多”。

　　然而深想一下，可能未必這么簡單。比如你們公司有兩款產品，一款“王者農藥”，一款“星際爭霸2”(RTS時代已經逝去，星際2因為經營慘淡，已經停止更新)，如果自愿選擇， 你覺得會不會有人愿意去賣星際2？ 如果強制分配，但使用同樣的績效方式，那么賣星際2的人是不是很容易離職？

　　但公司高層此時相信，RTS游戲的未來光明 ，力推星際2，打算調動下星際2 銷售運營人員的積極性，給他們的銷售任務設置一個“難度值”，那你覺得這個難度值，怎么設，才會讓大家覺得公平呢？ 再設想，如果“王者農藥”打算擴展海外市場，同時推廣，韓國 和 津巴布韋。 那么給推廣 津巴布韋的銷售人員是不是應該設置一個更高的難度值，具體應該設置多少才客觀科學呢？

　　 從上面可以看出， 量化的基礎是可比性，可比性要求客觀條件完全相同，即大家在相同條件下做相同的事。同時，還要求多人次重復的參與，人類歷史上只進行過一次的事情，是沒法評價績效的。比如大家都去津巴布韋 推廣星際2， 推廣的區域發達程度都接近，那這些銷售人員的業績具有可比性。先拍腦袋定個提成，試運行一段時間，發現大家都吃不上飯，或者大家都成了百萬富翁，就可以根據重復形成的歷史經驗，調整到一個大家剛好溫飽的提成比例。

　　研發活動中人員的可比性

研發活動的可比性是較低的。

　　客觀條件：大家基本上不可能做同樣的一件事。你寫登錄，我寫用戶管理，那么寫登錄和寫用戶管理的效率是無法客觀比較的。或者你寫web的用戶登錄， 我寫IOS 的用戶登錄。 同樣無法比較。

　　多次重復：完全相同的功能不可能開發兩次。他寫上一個APP的登錄只用了3天， 你為什么用了9天？ 肯定有不同啊， 框架更新， 需求更多，UI效果更復雜。如果完全一樣的代碼，那就直接復制好了。

　　

　　難度系數的客觀性

　　當兩件事物，無法直接比較的時候就會引入一個難度系數，從而讓他們可以對比。這非常容易理解，如大家熟悉的跳水運動， 運動員做不同動作有不同的難度系數，做更難的動作，完成的更好，會得到更高的分數。但深入想一下一個恰當的難度系數應該如何設置？

　　例如上面去津巴布韋 推廣星際2 究竟比韓國難多少的問題， 簡單來說可以統計下平均努力下的平均銷售額，韓國比津巴布韋高多少（應該是高哈？），然后這就可以作為一個系數。 關于跳水動作的難度系數，假設可以這樣考慮。 平均水平的運動員，把該動作做到平均水平的百分比例。越小的越高，歸一后，再適當調高以鼓勵運動員做高難動作。

　　從上面的思考我們發現，難度系數的設定，本質也是依賴于可比性的，依賴于歷史重復累積的經驗。對于缺乏可比性的活動，也很難設定難度系數。例如做 IOS 的登錄比WEB登錄相同功能多用了1倍時間。你可以可能可以得出結論， IOS難度是2，web是1。 但下次開發的可能是android 的登錄了。或者是不同需求的登錄。無法有效利用歷史經驗。

　 個人目標與公司目標

　　運動員和銷售人員，績效問題簡單的另外一個原因是，他們是個體孤軍奮戰，基本互相不需要合作。 而程序員是一個團隊。團隊的成就才是最終目標。 而數值化個人績效后，很可能個人追求的個人績效會與團隊目標背離。設想下，如何對足球隊的每個球員表現進行績效？ 進球數？ 斷球數？ 助攻數？同樣也很復雜， 如果你的績效沒有考慮周全，進球獎金太高，會不會所有人，都有機會就射，門前還有配合？回到研發活動，大牛為什么要做技術分享？ 看到別人代碼中的bug，我為什么要提示他？ 難做又得分低的模塊我為什么要去做？那么最終誰會去做呢？

　　四、駁“扯淡”的觀點概括

　　

　　0.難度系數的設置不可能客觀，因為研發活動中重復活動非常少（如果有，只需要復制）。如果硬要推行，根本上只是個純主觀數值。作為管理人員也不可能全棧，樣樣精通，很多時候，不如一線開發專業是正常現象。

　　1. 下級對上級評分沒有意義，上級不需要下級肯定，公司層面應當關注業績。下級不喜歡的上級，但團隊業績很好，難道公司把他績效掉？

　　2. 如果任務是強制分配， 員工會經常與主管爭論難度系數，如果任務是自愿領取。除了員工會挑肥揀瘦外，會導致切換頻繁，各模塊無人專精，為了績效盡快完成會各種短視，怎么方便怎么來，系統越來越難以維護。

　　3. 同事間關系和公司文化都將變得非常非常“單純”，唯利是圖，各掃門前雪，個人目標背離組織目標。

　　4. 管理者如非專業， 得到的所謂掌控感只能是個心里安慰，坑的是自己的團隊。

　　五、人性化管理

　　

　　作者說人性化管理是消極管理行為，是管理不作為，管理無能的遮羞布。不知支持人性化管理的同學作何感想 -_-|| 。

　　百度百科：以人為本，是XXX同志提出的科學發展觀的核心，體現了中國XXX全心全意為人民服務的根本宗旨。

　　不知道“扯淡”的作者有沒有思考過， 為什么管理崗的薪資待遇通常會比較高，技術崗位到了一定階段實際也會負管理責任。這就是市場機制對管理這項技能的定價結果。老板升你做主管，每月發你好幾個W，難道你只需要比其他的技術人員多操作一個系統？ 到底是以人為本簡單，還是操作一個項目管理系統簡單？那管理人才就隨處可見，不符合物以稀為貴的規律了。

　　管理的核心是人， 人是有很多需求的， 除了物質需求外， 還有精神需求。我個人在面試過程中是很看中，一個人的技術素養和情懷的。如果一個人對研發工作充滿熱愛，熱情，很愿意分享和挑戰，， 這樣的成員誰會不喜歡吸納呢？ 一部分人為了賺錢做事，也有另外一部人，是通過做事，順便賺錢。就像園子里的同學，來這里分享技術博文，難道是為了績效么？

　　公平并不是客觀存在的， 公平是一種感覺。 讓大家覺得公平是管理者重要責任之一，也是管理者價值能力的體現。我個人對研發管理者的定位，少數時候需要決策，而多數時候是一個服務者角色。 研發的崗位這么多， 產品，UI，開發，測試，用戶，需要一個技術上和他們能溝通， 情商能兼容他們的人，來把它們調和到一起，使他們開心愉快地共同合作。

　　 客觀的績效公平，公開全公司所有人的薪資，接受所有人挑戰，然后讓每個員工都覺得公平； 主觀的績效公平， 所有員工薪資保密， 滿足每個人各自內心對公平的追求。哪一種更現實呢？

　　 績效是管理者的管理工具之一， 不是管理唯一工具，更不是目的。學校都不排名了 ：-）

　　結語：最后想說，“扯淡”的作者推系統，賣工具沒問題， 但請不要標題嘩眾取寵，教大家如何管理。這個行業確實已經被各種管理方法殘害已久，你所宣揚的這些老板們確實喜歡看，真的被忽悠上路，無腦執行了，坑的是他們自己的公司，坑的是廣大程序員同胞。。。

　　另： 有同學推薦了另一篇相關討論的文章，大廠頂級大牛所著， 其中觀點我都非常認同， 鏈接如下：

　　https://mp.weixin.qq.com/s/jECI-lx0nEo92Jr2W97Qxg

　　另外一篇管理相關：

　　https://www.cnblogs.com/linvanda/p/.html　　

網頁標題：駁"一切不談考核的管理都是扯淡"
鏈接地址：http://www.yijiale78.com/article46/dschihg.html

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